Основы организационного консультирования

Введение

 

Консультирование — бурно развивающаяся отрасль мирового и отечественного бизнеса, вид деятельности, сочетающий в себе элитную сторону науки, практики, искусства, квинтэссенции этики и теологии. Сферы консультативной деятельности охватывают внедрение новых методов и технологий в производстве, обучении, политике и общественной деятельности, организационное развитие и управление, личной жизни и карьеры. Короче  говоря, в современном обществе практически все стороны жизни и деятельности человека и общества сопровождаются консультантами.

Автор настоящей работы профессионально занимается консультированием с 1975 года и владеет всей палитрой его сфер и задач от психотерапии и персонального консультирования до консультирования организаций, бизнесов и руководителей региональных систем. Он был свидетелем того, как организационное консультирование в СССР, а затем в России,  развивалось от эксцессов талантливых одиночек до обширной сферы деятельности разнообразных специалистов и организаций.

Цель данной работы — дать представление об основах и основаниях организационного консультирования для желающих получить представление об этом виде деятельности, этой профессии и об этом призвании.

Организационное консультирование — синтез науки, лучших достижений практики, искусства и творческого подхода к конкретной ситуации. Естественно, что ни одна, самая фундаментальная работа, не может претендовать на исчерпывающую полноту описания этого процесса.

Организационное консультирование — динамично, исторично, изменчиво, многообразно.  И вместе с тем мы смеем предполагать, что основы этой деятельности остаются устойчивыми в меняющихся исторических условиях, в разных культурах, в разных сферах приложения, в различных нишах деловой активности, для разных типов заказов. И мы хотели описать наиболее общие и устойчивые компоненты консультирования.

В определении содержания настоящей работы исходили из представлений о компонентах готовности к консультированию. На наш взгляд, ее составляют:

1.      Теоретическая оснащенность. Консультанту должны быть известны все теории, описывающие класс явлений, с которыми он сталкивается в своей практике.

2.      Феноменологическая компетентность. Обычно отражается в практически оправдавшей себя типологии феноменов, явлений, случаев и заказов.

3.      Методическая вооруженность. Наличие исчерпывающего набора методов диагностики, технологий вмешательства, обучения, пропаганды и просвещения.

4.      «Школа». Освоенность ритуалов конструктивного профессионального поведения в социально и профессионально значимых ситуациях.

5.      Профессиональная саморегуляция. Умение работать в оптимальном диапазоне заинтересованности.

6.      «Присутствие» – состояние «здесь и сейчас», свобода от прошлого и будущего, со-бытийность с клиентом.

7.      Ответственная свобода. Ответственность свободы принятия решения и свобода ответственности принять решение. В побуждениях консультанта (психотерапевта) не должно быть личных мотивов, переживаний и интересов.

8.      Реалистическая антиципация. Опережение в достаточном промежутке времени действием, а не прогнозом.

        Компоненты 1-4 формируются в процессе образования и обучения консультанта, а компоненты 5-8 характеризуют его актуальное потребностно-мотивационное состояние и должны настраиваться, устанавливаться в процессе подготовки к конкретному акту консультирования.  При наличии опережающей готовности консультант действует в режиме опознания, а не изучения ситуации, и его действия имеют подсознательно и сознательно организованный характер.

 

 

Теоретическое оснащение организационного консультирования

Классические теории организации

 

Классические (фундаментальные) теории организации – это исторически  сложившиеся и исторически оправдавшие себя теории, претендующие на целостное, относительно непротиворечивое и практически полезное описание феномена организации, отвечающие на следующие вопросы:

1.      Что такое организация?

2.      Чем обусловлено поведение людей в организации и что такое организационное поведение?

3.      Какова структура организации?

4.      Как управлять организацией?

5.      Каковы законы создания, развития и изменения организации?

Теория организации Тейлора.

Теория организации Тейлора – мощное концептуальное средство, с помощью которого были объяснены, сконструированы, реализованы и развиты процессы развития индустриальных производств. Можно сказать, что, как и любая классическая теория, теория Тейлора до сих пор остается в основе объяснения и описания  производственных процессов.

 

Основные определения:

 

Организация – способ достижения целей, требующих объединения усилий многих людей.

Организационная деятельность определяется:

·         целями и задачами, поставленными перед организацией ее руководителями,

·         ресурсами и средствами, приданными организации для решения указанных задач.

Цели деятельности достигаются посредством организации труда. В основе организации труда лежат принципы:

·         разделения труда,

·         централизации управленческих процессов

·         специализации деятельности подразделений и отдельных работников.

В основе экономической концепции организации производства было положено предположение, что стоимость рабочей силы пропорциональна времени, необходимому для обучения работника, а стоимость трудовых операций пропорциональна времени, которое тратит работник на совершение данной операции.  Рациональная организация труда  состояла, таким образом, в такой подготовке производства, при которой минимизируются затраты сложного труда (инженерной и управленческой деятельности)  и максимально сокращается время трудовых операций.

Организация представляет в конечном итоге организацию и обеспечение функционирования технологического процесса изготовления изделия или продукта и обеспечение его надежного функционирования.

Происходит это следующим образом.

Вначале конструкторы проектируют изделие, отвечающее цели формирования организации. Эта цель должна отвечать насущной общественной потребности, что оправдывает предоставление руководителям организации ресурсов и средств. Этим изделием может быть конечный продукт, машины, транспортные средства, единицы оборудования и т.д. и т.п.

В любом случае в рамках этой концепции проектируется изготовление изделия, удовлетворяющего массовую общественную потребность. Вследствие указанного обстоятельства не возникает сомнения в общественной потребности в изделии, а его производство носит серийный или крупносерийный характер.

После того, как изделие спроектировано, изготовлено в опытном варианте, испытано и т.п. происходит проектирование технологического процесса изготовления этого изделия. Технологический процесс может протекать надежным, предсказуемым и правильным образом в условиях стандартизации технологических процессов, оборудования, контрольно-измерительных инструментов и приспособлений, и поддержания и соблюдения технико-технологических норм, разработанных и обоснованных технологами с целью обеспечения технических параметров изделия.

Для обеспечения и поддержки технико-технологической системы в работоспособном состоянии проектируются вспомогательные и инженерные службы, обеспечивающие технико-технологическую систему энергией, транспортом, ремонтом и  т.п.

Технологический процесс в организации состоит, таким образом, из совокупности технологических операций, в процессе которых исходный материал претерпевает  изменения и превращается в детали, узлы, изделие. Технологические операции состоят из технических или иных операций, осуществляющихся в результате работы механизмов и иного оборудования и трудовых операций, совершающихся по строго определенным правилам рабочим персоналом.

Разработка трудовых операций становится предметом научной организации труда, задачей которой является максимальная рационализация трудовых операций и их упрощение. В рамках этой концепция минимальная рационализация отдельной трудовой операции может принести значительный экономический эффект, поскольку экономит рабочее время и поднимает нормы производительности.

Совокупность трудовых операций

 

 Принцип централизации означает, что организация устроена иерархически, т.е. процессы принятия решений сосредотачиваются на высших уровнях управления. Принцип специализации означает, что цели деятельности разбиваются на отдельные задачи, для выполнения которых организуются специализированные подразделения. Задачи разбиваются на задания, задания – на действия, а действия – на технологические или трудовые операции. Принцип специализации означает, что отдельный работник выполняет определенные трудовые операции. Цели организации достигаются последовательным и согласованным выполнением трудовых операций.

В основе структуры организации были положены представления о совокупности организационных процессов, обеспечивающих достижение поставленной перед организацией цели. В классической организационной структуре по Тейлору каждому из перечисленных процессов соответствует служба или подразделение. Перечислим эти процессы.

1.      Высшее руководство (служба Генерального директора) -  принятие ответственности за выполнение целей, заданий и задач  организации, распорядительство ресурсами и средствами организации, административное руководство, обеспечение общего контроля за деятельностью, поощрение и наказание,   найм и увольнение работников.

2.      Служба Главного конструктора – проектирование изделий, отвечающих функциям и целям организации, составление проектной документации, авторский контроль и сопровождение производства.

3.      Технологическая подготовка производства (служба Главного технолога) –  проектирование технологического процесса, т.е. принятие решений о структуре технологического процесса, об оборудовании, использующемся при осуществлении технологического процесса, а также о последовательности задач, заданий и действий, приводящих к реализации технологического процесса.

4.      Служба стандартизации.

5.      Служба КИП.

6.      Организация производства (служба Главного инженера) – проектирование, подбор, изготовление, установка оборудования, на котором осуществляется технологический процесс изготовления изделий, технико-технологическая организация подразделений и производств, а также техническое обеспечение производства.

7.      Служба Главного механика.

8.      Служба Главного энергетика.

9.      Служба главного электрика

10.  Транспортная служба.

11.  Служба снабжения и комплектации – обеспечение  производственного процесса сырьем, материалами, комплектующими.

12.  Сбыт – обеспечение упаковки и отправки изделий конечному потребителю.

13.  Служба технического контроля – обеспечение соответствия выполнения операций проектным и технологическим требованиям.

14.  Научная организация труда – конструирование рационального способа выполнения трудовых процессов, обеспечивающих минимальный расход времени и гарантированное качество трудовых операций.

15.  Нормирование труда – определение норм расхода времени на выполнение  заданий (норм затрат труда) и определение  норм заданий для отдельных работников и подразделений.

16.  Отдел труда и заработной платы.

17.  Отдел кадров.

18.  Отдел подготовки и обучения кадров.

19.  Служба подбора кадров.

20.  Заготовительное производство – обеспечение  основного производства заготовками и полуфабрикатами.

21.  Инструментальное и вспомогательное производство.

22.  Основное производство.

23.  Выпускающее производство.

24.  Складские службы.

25.  Служба производственного планирования. Распределение заданий, координация работ с целью обеспечения календарного планирования производственного процесса.

26.  Производственно-диспетчерская служба. Оперативное планирование и координация.

27.  Планово-экономическая служба.

28.  Бухгалтерия.

29.  Подготовка кадров – подбор, обучение и квалификация кадров.

 

В структуре организации производства указанные процессы фиксировались в так называемой линейно-штабной структуре организации производства. Штабные функциональные подразделения возглавлялись главными специалистами и подчинялись непосредственно генеральному директору и/или его заместителям. Линейные подразделения представляли собой подразделения, объединяющие однородные виды работ и обеспечивающие отдельные участки технологического процесса. В идеальном случае линейные подразделения представляли собой группы людей последовательно обеспечивающих стадии деятельности производственного конвейера, транспортного и технологического оборудования, обеспечивающего процесс изготовления и сборки изделия.

Отдельное линейное подразделение представляло собой технологическую линию, вдоль которой организовывается производственный процесс, выполняемый рабочими. Деятельностью рабочих руководили функциональные руководители, к которым традиционно относились:

·         мастер участка – руководитель, обеспечивающий общую организацию работы, распределение заданий и соблюдение трудового распорядка;

·         технолог, наблюдающий за выполнением требований технологического процесса;

·         специалист НОТ, наблюдающий за правильным выполнением трудовых операций;

·         механик, наблюдающий за правильностью эксплуатации оборудования;

·         специалист ОТК, контролирующий результаты выполнения работы;

·         специалист по технике безопасности;

·         нормировщик, определяющий нормы затрат труда;

·         распределитель работ, обеспечивающий оперативную координацию выполнения работ;

·         диспетчер, разрешающий вопросы оперативного управления производством.

Описанная выше система производства явилась основой массового производства сложных технических изделий и фактически явилась основой первой технической революции. Она обеспечила мощный скачок производительности труда и развития производственных мощностей. В социальном же отношении она была приемлема только до той поры, пока в обществе имелся серьезный избыток рабочей силы. Безработица выступила в качестве предпосылки и результата конвейерного производства.

К недостаткам указанной концепции и реализованного в соответствии с ним способа реализации производства можно отнести следующие моменты:

1.      Указанная теория полностью подходила для массового производства однотипных изделий, но была мало применима в условиях производства индивидуализированных услуг и изделий.

2.      Далеко не всегда оказывается возможным разбить деятельность по выполнению трудовых операций на простейшие задания и операции. В сложных видах трудовой деятельности присутствуют такие знания, умения и навыки, которые невозможно разбить на простейшие составляющие. В других же случаях трудоемкость процедур изучения этой деятельности, строгого ее описания  и обоснованного разбиения ее на технологические трудовые операции является более сложной проблемой, чем выполнение этих операций на основе ноу-хау.

3.      Процедуры детального пооперационного обучения работников выполнению трудовых операций воспринимались ими как унижение, недоверие к их интеллекту, оскорбление, принуждение и вызывали устойчивое сопротивление. «Научно обоснованные» нормы расхода времени и жесткий режим трудового распорядка воспринимались как потогонная система стремления к предельной эксплуатации.

4.      В условиях конвейерного производства возрастали социальные противоречия, возникало отчуждение между рабочим персоналом и техническими специалистами, а в ряде случаев имели место тенденции саботажа и намеренной порчи оборудования.

5.      Неверным оказался тезис, что оплата рабочей силы пропорциональна времени, необходимому на подготовку рабочего. Примитивный труд оказался низко престижным и  фактически на рынке рабочей силы стал стоить дороже, поскольку предложение такого труда оказалось меньше спроса. Оплата примитивного труда повысилась вследствие компенсации за его мало содержательный характер и тяжелые условия труда.

 

Таким образом, с одной стороны, теория организации труда Тейлора, выступив для человечества мощным концептуальным средством развития производительных сил, и положив начало непосредственного приложения науки к организации труда и управления, оказалась, с другой,  ограниченной историческими условиями ее применения, войдя в противоречие с так называемым человеческим фактором – стремлением людей к полноценной человеческой жизни в трудовом процессе.

 

Нормативная концепция организации Вебера

 

Концепция организации Вебера явилась теоретическим ответом на формирование к концу XIX века государственно-бюрократических структур. Она отражала тот факт, что к управлению государственными системами были привлечены большие контингенты квалифицированных работников.

Организация по  Веберу представляет собою систему норм и систему позиций. Организационные нормы – это предписания членам организации действовать определенным образом. Нормы подразделяются на нормы-цели, нормы-рамки и нормы-процедуры. Нормы могут подразделяться также на общие – применимые ко всем челнам организации и специальные – связанные с определенными позициями либо с определенными ситуациями.

Организационная структура представляет собой иерархическую систему позиций, связанных отношениями руководства и подчинения. Вышестоящая инстанция определяет нижестоящей ее функцию и статус, характеризуемый правами, обязанностями, полномочиями и ответственностью.

Полномочия характеризуют объем и пределы самостоятельности принятия организационных решений, делегированные высшим руководством. Обязанности определяют совокупность задач и критериев их выполнения, порученных работнику/работникам, стоящим в данной позиции. Права предусматривают объем ресурсов, льгот и свободы в поведении, связываемые с данной позицией. Ответственность определяет цели и задачи, достижение которых возлагается на данного работника. Выполнение своих обязанностей в соответствии с полномочиями составляет основу ролевого поведения, предписываемого данному работнику. Каждая позиция в организации  определяется, таким образом, совокупностью предписываемых ей ролей – шаблонов организационного поведения.

В функции высшего руководства входит установление организационной структуры, учреждение и поддержание организационных норм, поощрение и наказание членов организации за соответствие либо несоответствие поведения организационным нормам, а также продвижение членов организации по службе в случае их соответствия нормам организации. Поведение членов организации обуславливается процессом интериоризации норм, те есть принятием работником норм организации как собственных. Руководствуясь организационными нормами и применяя свой опыт и квалификацию, работник оказывается в состоянии принять решение, соответствующее нормам и интересам организации в сложной, противоречивой, неопределенной ситуации. Поведение работника в организации деперсонализируется, он воспринимается не как индивидуальность и источник личных инициатив в поведении, а как позиция – член организации, руководствующейся предписанными ей ролями. Ответственность за исполняемое организационное поведение возлагается не на него, а на его организацию. Он выступает носителем не собственных интересов, а интересов организации. Он действует не индивидуально, а в его лице действует организация. Соответственно, член организации получает ролевую защищенность, то есть организация защищает в его лице собственные нормы и интересы.

Организация, построенная в рамках концепции Вебера, идеально действует в стабильных, устойчивых условиях. При изменении внешних условий в деятельности организации накопляются организационные противоречия, поскольку нормы организации устанавливаются сверху вниз, а информация о среде в организации и об условиях и результатах деятельности поступает снизу вверх. Рядовой член организации, непосредственно сталкивающийся с внешней средой (клиентами) и с изменившимися условиями деятельности, стоит перед выбором – либо действовать в соответствии с нормами и игнорировать несоответствующие ей условия ситуации, либо поступать в соответствии с изменившимися условиями и подвергаться риску отрицательных санкций за отклонение от шаблонов ролевого поведения. Поскольку деятельность его оценивается не столько по реальной продуктивности, сколько по соответствию или несоответствию организационным нормам, работник зачастую следует организационным нормам вопреки сложившейся ситуации, игнорируя изменяющиеся условия и не сообщая своевременно и полно об изменившейся ситуации вышестоящим инстанциям.

Организационная концепция Вебера объясняет, таким образом, причины консервативности организаций, построенных по иерархическому принципу. Указанными выше причинами объясняется не только консервативность, но и внутренняя конфликтность крупных организационных структур. Высшее руководство, формируя организационную структуру, осуществляет разбиение организации на функциональные подразделения, службы. Устанавливаемые для данных подразделений нормы отражают специфические цели, задачи, условия и процедуры их деятельности. В реальной ситуации при организации деятельности  работники различных подразделений и служб могут вступать в конфликт между собой, поскольку руководствуются различными нормами. Возникающий при этом конфликт норм в следствии интериоризации ролей воспринимается ими как межличностный или межподразделенческий конфликт. Таким образом, противоречие различных задач деятельности людей в организации воспринимается ими как внутриорганизационный конфликт и может приводить к непродуктивной конфронтации.

Нормативная концепция Вебера объяснила очень много феноменов жизни человека в бюрократизированном, разделенном на касты и профессиональные группы обществе. Она пояснила также феномен отождествления человека с организацией и предписанной ему организационной ролью. Она смогла описать феномены внутриорганизационных конфликтов и феномены конфликта бюрократических организаций с обществом, но не могла объяснить, каким образом организации и люди, состоящие в этих организациях, эти конфликты преодолевают.

 

 

Теория человеческих отношений

 

Тейлор и его сотрудники не абсолютизировали свою теорию и не были вульгарными тейлористами, игнорирующими роль человеческого фактора. Однако роль этого человеческого фактора теоретически была вскрыта за пределами организационной теории Тейлора. Теория человеческих отношений появилась в рамках и на основе тщательно организованных исследований научной организации труда. В знаменитых Хотторнских экспериментах на телефонном заводе корпорации Бейл было показано, что производительность труда на участках сборочных линий  увеличилась не только там, где устанавливали экспериментальное, улучшенное освещение и оборудование, но и в контрольных группах, где оборудование изменению не подвергалось. Решающими факторами роста производительности труда оказались при этом не условия осуществления трудовых операций, а внимание, проявленное к работникам, появившееся у них чувство перспективы позитивных изменений, проявленный интерес к условиям их работы, который работники трактовали как интерес к ним самим, и улучшающийся вследствие этих факторов психологический климат.

Проведенные впоследствии специальные эксперименты показали, что фактор групповой сплоченности явился более мощным фактором производительности труда, чем улучшение физических условий труда.

В основе теории человеческих отношений на производстве лежит представление  о том, что организация выступает  в качестве весьма важной,  а в ряде случаев – важнейшей, среды деятельности людей. Если удовлетворение потребностей связано с деятельностью работника в организации, он склонен идентифицировать себя с организацией и отождествлять личный успех и успех организации. Соответственно, он добивается организационного успеха и воспринимает его как свой личный. Можно сказать, что работник в этом случае живет в организации, жизнь организации является его жизнью. В случае, когда деятельность в организации не способствует удовлетворению потребностей индивидуальности, человек разделяет собственные интересы и интересы организации, в проблемных ситуациях начинает действовать в собственных интересах, а не в интересах организации, теряет лояльность к организации и, в конченом итоге, уходит из нее.

В рамках указанной концепции идеальная организация представляет собой среду, богатую возможностями удовлетворения потребностей работников (членов организации) при условии их продуктивной и эффективной деятельности. Рассмотрим структуру потребностей личности и сопоставим с этими потребностями те условия, которым должна отвечать организация. За основу возьмем иерархию потребностей по Маслоу, которая стала общепринятой в современных организационных теориях.

По Маслоу, структура потребностей человека имеет пять уровней:

1.      Физиологические потребности

2.      Потребность в безопасности

3.      Потребность в любви и причастности

4.      Потребность в самоуважении

5.      Потребность в самоактуализации.

Физиологические потребности – это потребности в пище, воде, кислороде, благоприятном температурном окружении, т.е. первейшие физиологические потребности, без которых невозможна сама жизнь, поэтому они являются базисными. Применительно к теории организации это означает, что труд или членство в организации должно обеспечивать человеку и членам его семьи первичные средства к существованию, достаточные для воспроизводства его жизненных ресурсов.

Потребность в безопасности. Если физиологические потребности относительно удовлетворены (по Маслоу не менее, чем на 2/3), становятся актуальными потребности нового уровня, которые он назвал потребностью в безопасности: безопасность, стабильность, подчиненность, покровительство, свобода от страха, агрессии, хаоса, потребность в структурировании, порядке и контроле, сильном покровителе, и т.д. Применительно к концепции человеческих отношений это означает, что в рамках организационной структуры человек должен занимать строго определенное место в иерархии, иметь хорошо структурированный статус, быть обеспеченным руководством и контролем, иметь хорошую информированность, гарантии сохранения рабочего места.

Потребность в любви и причастности. Если физиологическая и потребность в безопасности удовлетворены, возникает потребность в любви и причастности , и весь цикл уже существующих потребностей окрашивается этим чувством и отношением. Потребность в любви включает в себя отдачу и получение чувств, обмен чувствами. Когда эта потребность не удовлетворена, личность страдает от отсутствия друзей, близких и детей. Такой человек будет испытывать голод отношений, одиночество и будет стремиться создать семью или войти в тесную группу. Применительно к организации это означает, что человек на производстве должен иметь друзей, единомышленников, соратников, входить в команду, обоснованно иметь символы принадлежности к организации, испытывать чувство причастности к конкретным делам и программам, иметь возможность общаться с лидерами, иметь возможность эмоционального общения в коллективе, быть принятым.

Потребность в самоуважении. Каждый человек (за исключением патологических случаев) желает стабильной, обоснованной и высокой оценки себя обществом для самоуважения, самооценки  и высокой позитивной оценки другими. Эта потребность может быть разделена на два класса. Во-первых, это желание силы, достижений, адекватности, мастерства, компетентности, уверенности в себе, независимости и свободы. Во-вторых, это желание хорошей репутации и престижа, т.е. положительной оценки себя другими людьми, статуса, победы и достижений, господства, известности, внимания, важности, позитивной оценки. Удовлетворение этой потребности ведет к чувству самоуважения, собственного достоинства, силы, могущества, адекватности, ощущения себя полезным и необходимым. Недостаток удовлетворения этой потребности вызывает чувство неполноценности, беспомощности. Организация выступает в качестве условия удовлетворения этих потребностей, если она предоставляет квалифицированную работу, имеющую высокий статус в обществе, если результаты деятельности организации известны в обществе и вызывают законную гордость, если работа позволяет человеку проявить его квалификацию, мастерство, если его индивидуальные достижения замечаются и признаются.

Потребность в самоактуализации. Даже если все эти потребности удовлетворены, мы можем часто, хотя и далеко не всегда, ожидать, что проявляется новая безусловная и не насыщаемая потребность, которой следует индивидуальность. Эта потребность стать тем, кем человек может быть, потребность развернуть, реализовать все свои потенциалы. Человек ощущает, что он должен стать тем, кем он может стать. В объективных терминах это означает, что в человеке просыпается потребность стать творцом, вносить свой неповторимый вклад в мир, улучшать его, передавать другим индивидуальные результаты работы своего внутреннего мира. Применительно к организационной теории это означает, что организация должна давать возможность человеку развиваться, давать приложение его творческой инициативе, учитывать в деятельности его индивидуальные особенности, своеобразие, своебытность.

Теория человеческих отношений позволила сформировать представление о системе факторов, способствующих вовлеченности в  деятельность организации людей, находящихся на самых разных уровнях личностного развития. Согласно этой теории люди, руководствующиеся самыми различными мотивами должны получить в организации возможность полного удовлетворения своих потребностей, а организация должна быть сознательно организованным сосредоточием процессов полноценной человеческой жизни. В соответствии с указанной теорией, руководитель организации – менеджер, достаточно полно, всесторонне и тонко учитывающий так называемый человеческий фактор и дающий возможность полной его реализации. Хорошая организация труда, квалифицированная работа специалистов, продуктивная инженерная и предпринимательская деятельность, точный маркетинг, согласно этой теории, являются результатом правильно организованных человеческих отношений на производстве.

Доктрина человеческих отношений на производстве исторически возникла как ответ на ограниченность теории научной организации труда и нормативных концепций организации. Она хорошо объясняла недостатки существующих производственных процессов и давала теоретические ключи к поиску компенсаторных возможностей построения эффективных организационных отношений. В целом указанная область отношений и возможностей их оптимизации вскрывалась в таком направлении как социальная психология организаций, индустриальная социальная психология, индустриальная социология. Указанные дисциплины вскрывали и давали ключ к использованию следующих феноменов:

1.      Социально-психологический климат в коллективе, понимаемый преимущественно как общий тонус взаимоотношений в коллективе

2.      Лидерские процессы

3.      Стили и содержание руководства

4.      Психологическая совместимость работников

5.      Структура мотивации трудовой деятельности

6.      Подбор  и расстановка кадров в связи с социально-психологическими требованиями к работе

7.      Групповая динамика в процессе решения производственных задач

8.      Социально-психологические требования к оптимальной команде

Несмотря на то, что «доктрина человеческих отношений» на производстве на протяжении 50-70-х гг. доминировала в европейских промышленно развитых странах и США, она, как уже говорилось, носила скорее компенсаторный характер и плохо отражала тот факт, что сам характер и содержание труда, динамизм производственных задач, проблемы, стоящие перед организацией, являются довлеющим фактором в структурировании организации. В связи с указанными обстоятельствами, доктрина человеческих отношений даже в совокупности с другими организационными теориями не могла теоретически объяснить не только все множество организационных явлений, но и многие достаточно существенные организационные факторы. В частности, ею не объяснялись процессы групповой динамики и процессы организационного развития.

 

Адаптивная модель организации

 

Адаптивная модель организации была сформулирована одновременно несколькими авторами, которые отражали тот базисный факт, что организация – это способ приспособления людей, организующих собственную деятельность в меняющихся условиях.

Людям свойственно избегать как излишнего упрощения собственной деятельности, так и действий в излишне усложненных условиях. В упрощенной среде человек не может реализовать все свои способности и, вследствие этого, склонен избегать простого примитивного труда. В излишне сложной среде, превышающей квалификацию и творческие возможности человека, он также не может реализовать свои способности, его труд приобретает остро проблемный, непродуктивный характер. Естественно, поэтому, что человек склонен формировать себе задачи, соответствующие профилю и уровню его квалификации. Организация является способом разбиения задач на задачи, соответствующие склонностям и потенциалам каждого человека.

С точки зрения указанной теории роль руководителя сводится к оценке ресурсов и потенциалов организации и постановке организации в целом и ее подразделениям задач, соответствующим их внутренним возможностям.

Оптимально поставленная задача сама по себе является стимулирующим моментом деятельности, вызывает прилив энергии, энтузиазм, синергетические эффекты, развитие инициативы. Не оптимально поставленные задачи вызывают либо понижение мотивации трудовой деятельности, либо конфликтность в коллективе, вызываемую столкновением неадекватных попыток справиться с некорректно поставленной задачей.

Адаптивная концепция организации рассматривала организацию как самодвижущийся процесс, как совокупность преобразующих себя творческих коллективов, как самоорганизующееся явление в окружающем мире. В рамках адаптивной концепции организации особое внимание было уделено роли и механизму стратегического планирования. Стратегическое планирование – это ориентационная деятельность группы людей в окружающем мире, начинающаяся с процесса  самоопределения организации. Особенно подчеркивается, что организация -  самоорганизующаяся, организменная, «открытая» система, находящаяся в циклах материального, энергетического и информационного обмена с окружающей действительностью. Усваивая материальные, финансовые, людские, энергетические и информационные ресурсы, организация производит продукцию и услуги, удовлетворяющие потребителя (клиента). В случае успешного удовлетворения потребностей клиента организация получает прибыль, усиливает устойчивость и стабильность процессов обмена. В случае неточного целеполагания, выражающегося в производстве ненужной продукции или услуги, либо в некачественном производстве, организация теряет финансы, людей, энергию, не выдерживает конкуренции, распадается, умирает.

В структуре стратегического планирования особо выделяются:

1.      Ниша или ниши рынка - географические, физические, функциональные «места», в которых организация вступает в продуктивные обмены с окружающим миром и занимает определенное место в мире;

2.      Миссия – роль, способ участия организации в бытии окружающего мира, ее предназначение в мире;

3.      Видение организации – идеи, представления, мысли, знания и навыки членов организации, структурирующие ее деятельность в единое целое;

4.      «Критические факторы успеха» -  особенности организации, обеспечивающие ей технологические, рыночные или моральные преимущества в деятельности по сравнению с другими организациями;

5.      «Цели крупного достижения» - намеченные задачи, которые на обобщенном уровне обеспечивают организационный успех;

 

С точки зрения адаптивной концепции организации деятельность организации состоит в стратегическом планировании, в рамках которого определяются миссия и цели крупного достижения, и деловом планировании, которое представляет собой планирование конкретных дел и бизнесов, являющихся в конечном итоге реализацией стратегического плана.

Руководствуясь стратегическими планами, провозглашенными целями и ценностями организации, члены организации инициативно и осознанно включаются в решение проблем организации и совместно достигают избранных целей. При этом именно деятельность в организации выступает в качестве наиболее существенной самореализационной стороны ее членов.

 

Классическая модель менеджмента

 

Не трудно видеть, что перечисленные выше теории являются взаимодополнительными и отражают различные стороны организационного процесса, обладают объяснительной и предсказательной силой для различных случаев. Не трудно было предугадать, что появятся попытки объединения организационных теорий в рамках общей концепции управления организацией. Впервые такая теория была сформулирована Файолем, который предложил 14 принципов (руководящих правил менеджмента).

Несмотря на кажущуюся всеобъемлемость и определенную теоретическую обоснованность и всесторонность классическая теория менеджмента оказалась мало удовлетворительной в нескольких отношениях:

1.      Она претендовала на полноту и замкнутость и, вследствие этого, оказалась консервативной.

2.      Она хорошо объясняла недостатки, апостериори, но мало помогала в конструктивном предвидении.

3.      Она не могла быть инструментом в теоретическом развитии и освоении новых возможностей организационного развития.

 

Тем не менее, классические теории организации и построенная на их основании классическая модель менеджмента явились интеллектуальным итогом процессов экономического и организационного развития на этапе второй промышленной революции, когда машины и механизмы избавили человека от тяжелого и примитивного физического труда, а средства автоматики и вычислительной техники избавили его от монотонных операций и примитивного умственного труда.

Каково место классических теорий организации и менеджмента в теоретической и практической деятельности? Во-первых, они описывают фундаментальные свойства организации как явления и присущи любой организации и содержатся в ней как общая сторона организационного процесса в явном или в снятом виде. В явном виде они содержатся в примитивных организациях либо в организациях, организационный процесс которых примитивен либо начален. В снятом виде они содержатся там, где процесс организационного развития вышел исторически либо онтологически на вторичные и третичные формы, т.е. организация, либо организационные способности людей прошли тот этап развития, который описывался указанными классическими теориями. Однако, весьма часто для вскрытия действительной структуры организационных феноменов, для более глубокого их понимания, приходится проводить «археологические исследования» источников происхождения тех или иных организационных феноменов.

Наконец, организационное развитие далеко не равномерно, и в структуре деятельности живой организации всегда присутствуют как современные, развитые, так и архаичные формы и проблемы. Наконец, классические теории организации  описывают общую сторону всех организационных процессов, поэтому конкретная организация всегда частично описывается в терминах и концепциях классических теорий, а частично требует специальных теоретических построений, либо обращения к конкретной феноменологии явлений. Поэтому классические теории организации являются постоянным инструментом органалитика, оргпроектировщика, консультанта по организационному развитию. Вместе с тем необходимо помнить, что классические теории описывают общую сторону организационных процессов и никогда не дают исчерпывающих описаний, точно так же, как точные законы физики, например, не могут описать всех проблем технических или научно-исследовательских областей.