Альтернативная парадигма организационного развития
Начиная с конца восьмидесятых годов ХХ века для организационных консультантов Канады, США и Европы, становится типичным использование концепции Благодарного Запроса, основателями которой в 1987 году стали DavidL. Cooperrider и S. Srivastva.
Концепция Благодарного Запроса – это совместный поиск лучшего в людях, организациях и окружающем их мире. Она включает систематическое раскрытие того, что дает «жизнь» эффективному функционированию экономических, экологических и общественных условий. Благодарный Запрос включает искусство и практику постановки вопросов таким образом, что они расширяют систему мировоззрения и усиливают позитивное интерпретирование событий. В теории Благодарного Запроса вмешательство уступает образной интерпретации и новшеству. На место отрицания, критики и обязательного обозначения диагноза приходит поиск, раскрытие, и творческая интерпретация, событий организационной жизни. Благодарный подход исходит из того, что в деятельности людей нет начертанного, закономерного развития событий, а есть положительная творческая интерпретация реальности и будущего. И если связать «положительное ядро изменений» с общим направлением развития, то перемены никогда не будут восприниматься как внезапные или демократично мобилизованные.
В 1987 году термин Благодарный Запрос впервые был опубликован в книге профессионального характера «Appreciativeinquiryinorganizationallife». (Dr. David L. Cooperrider и Suresh Srivastva) . Эта была первая попытка публичного обсуждения кризиса проблемно-ориентированной парадигмы и задач ее смены.
Основные положения новой концепции:
1. Созданные организации являются продуктом положительных образов и дальнейшего их развития. Понимание организационной жизни требует понимания динамики позитивного творчества как процесса сведения воедино отдельных мыслеформ и представлений, и выполнения ими ведущей роли в дальнейшем.
2. Неважно, какова организационная история. Фактически любой период организационной жизни открыт для трансформации и реконфигурации. Образцы организационного развития и поведения не являются окончательно установленными по своей природе (биологической, социальной, поведенческой, технологической).
3. Расширение образного проектирования организации – есть ключ к ее настоящему состоянию. Организации открыты для трансформации традиционных методов, заменяя существующие образы и методы новыми, более действенными.
4. Люди и организации по своему характеру гелиотропичны. Они имеют тенденцию развивать положительные (светлые) моменты своей деятельности. Гелиотропический характер создания и развития организациями своих собственных образов и сценариев имеет большее место, чем это принято считать.
5. Сознательное развитие положительных образов – основное свойство любых организованных систем, - глобальных обществ, малых социальных групп и отдельных индивидуальностей. Чем больше организация экспериментирует с сознательным развитием положительных мыслеформ и образов, тем лучше результат. Повторение этого процесса носит самоукрепляющий, воспитательный эффект. Позитивная компетентность является ключом к самоорганизации системы[1].
Для более четкого концептуального восприятия парадигмальных различий, D.Cooperrider и S.Srivastva в 1987 году была создана следующая модель:
Новое восприятие развития событий и реальности, которое предоставляется в рамках Парадигмы Благодарного Запроса должно вывести науку организационного развития на качественно новый уровень функционирования общества в целом.
Выведение внутреннего диалога каждого индивида на совместный организационный или общесоциальный диалог приводит к рассмотрению и изучению системы без вовлечения в ее проблемные стороны. Раскрывается и постулируется понимание того, что нет закономерностей развития проблем или создания успешных событий. Каждый случай глубоко индивидуален и требует непрерывного раскрытия возможностей и потенциалов для движения к желаемому будущему.
Непрерывность функционирования в рамках концепции Благодарного Запроса обеспечивает формирование такой организационной культуры, которая сама порождает положительный событийный ряд в процессе развития.
Выводы:
1. При способе работы в рамках новой парадигмы не существует статического рынка, а существует конкретная возможность, которую нужно увидеть вместе с клиентом и безусловно далее проводить ее в жизнь.
2. Риск – это мера недостаточности анализа индивидуализированных условий. Ведь реально деньги инвестируются не в "риски", а в "шансы". Тот, кто видит мало шансов, будет действовать иначе, чем тот, кто верит в наличие возможностей.
3. Выбор пассивного или активного реагирования на изменяющиеся процессы во многом субъективен - в результате этого выбора можно улучшить позицию, или потерять более выгодную.
4. Функционируя в рамках новой парадигмы, компания осуществляет свою деятельность с объективной позиции. Она не рассматривает возникающие потребности и запросы клиентов как проблемы.
5. Проблема – это что-то, что встречается на пути. Проблема полностью находится перед организацией и клиентом, а не внутри их и не между ними. Ключевым моментом здесь является кардинально иное интерпретирование фактов подобного рода.
6. Организация нового типа воспринимает проблемы как тайны. Тайна – это то, в чем общественность запутывается. Это– «нечто», что она полностью не может понять.
7. Тайна (в отличие от проблемы) постигается и осмысливается изнутри. Получается, что организация нового типа стирает различия между понятием «во мне» и «передо мной».
8. Отношение к явлению как к тайне – это способ его познания и творческого преображения. Отношение к явлению как к проблеме – это способ его изучения и преодоления.
[1] Cooperrider, D. (1986). Appreciative inquiry: Toward a methodology for understanding and enhancing organizational innovation. Unpublished Ph.D. dissertation, Case Western Reserve University, Cleveland, OH.